一块辣椒惹祸！浙江男子高烧40℃，肺部大片感染！这个动作很危险

中新网湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪)早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到浙江省(zhèjiāngshěng)湖州市(húzhōushì)南浔区菱湖(línghú)镇西栅社区卫生服务站“报(bào)到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人(lǎorén)的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。 看似寻常的医患对话，实则(shízé)是南浔区在(zài)医卫人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗服务的缩影。 这场以医共体医卫(yīwèi)人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心的创新，正推动基层(jīcéng)(jīcéng)医务人员从“招不进、留不住、流不动”到主动“扎根基层”的转变。以菱湖人民医院(yīyuàn)作为牵头医院的南浔区(nánxúnqū)第二医疗集团为例，该集团基层医务人员的流失率从2022年(nián)的8.7%下降至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇(zhèn)居民人均期望寿命升至83.31岁，较(jiào)2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景。 2025年6月，航拍(hángpāi)南浔区菱湖人民医院。项天琪 供图 破冰突围：打破编制(biānzhì) 激活人才新流动 在南浔区第二医疗集团的(de)版图上，菱湖人民(rénmín)医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复(kāngfù)护理院及50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却(què)面临着人才流失的困境。 “过去是‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道(qúdào)不畅、工资又和牵头医院有差距，确实(quèshí)成了人才(réncái)洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌坦言。 为了打破这种困境，该医共体实行了医疗机构编制的统筹使用，并对医共体三级机构，即县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行统一(tǒngyī)设置，推行全员(quányuán)双向选择、竞聘流动机制(jīzhì)。 这一举措(jǔcuò)成效显著。医共体667名员工(yuángōng)中，193人实现跨层级流动，形成“行政后勤(hòuqín)向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制，基层医务人员可以(kěyǐ)向上级医院流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今，每年11月至12月的全员双向竞聘(jìngpìn)已成为常态。“现在(xiànzài)编制就像‘门票’，进门后全(hòuquán)凭(píng)能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇(zhèn)卫生院成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层练兵”到“县级提升”的职业跨越；理疗科骨干李玲(lǐlíng)英则选择(xuǎnzé)主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界(pòjiè)重构：薪酬杠杆 撬动基层医疗新生态 西栅社区卫生服务站的(de)全科医生冯米雅，对改革有更深的体会。 2019年(nián)，彼时还在菱湖人民医院工作(gōngzuò)的她(tā)，主动选择下沉基层(jīcéng)。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条居民的微信消息，记录着(zhe)她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把(bǎ)她的号码(hàomǎ)设成紧急联系人，血压异常、身体不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够，得(dé)让人才在合适岗位上获得对等(děng)回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动(liándòng)”薪酬体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项(zhuānxiàng)激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院(yīyuàn)薪酬比从原来(yuánlái)的0.64跃升至现在的0.9以上，部分优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例，她负责辖区6000余名居民的(de)健康(jiànkāng)管理，通过家庭医生签约、慢性病(mànxìngbìng)干预等(děng)工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越了部分医院同岗位(gǎngwèi)医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的(de)模式，彻底扭转了基层留才困局。村医平均年龄从50.83岁(suì)降至(zhì)36.47岁，本科以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土(wòtǔ)”。 2025年，南浔区菱湖(línghú)镇西栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正在为老人测量血压。项天琪供图(gōngtú) 破茧升级：健康导向 重塑县域医疗新格局(xīngéjú) 然而，单单(dāndān)留住人才还不够。 南浔区第二医疗集团(jítuán)毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度(shēndù)老龄化的压力(yālì)如影随形。 “即便与省市级(shěngshìjí)三甲医院(yīyuàn)开展合作，专家定期下沉坐诊，医疗水平的差距仍难以消弭。如何精准对接百姓需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考(sīkǎo)。 薪酬体系与健康价值的深度绑定，更催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩(zhúdūn)村(cūn)卫生室医生(yīshēng)李珍婷通过慢性病管理、产后访视等(děng)工作积累了不少绩效积分，让从业7年的她收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。 这也是南浔区第二医疗集团人才体系改革的背后需要——全(quán)周期管理居民(jūmín)健康。 为此，医保支付改革也在协同发力。该(gāi)医共体将20%的医保结余(jiéyú)留用基金定向用于基层绩效奖励，80%投入居民(jūmín)健康管理。2024年居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病签约依从率达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病(shēngbìng)-少花钱-医生(yīshēng)获奖励”的正向循环。 “现在我们不是‘各自为战(gèzìwéizhàn)’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙说，他们团队每周都会定期下沉到(dào)石淙镇卫生院坐诊，帮助基层(jīcéng)医生查房、处理疑难问题。 在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着南浔区(nánxúnqū)50家村卫生室的健康数据。当竹(dāngzhú)墩村村民按下智能终端呼叫键，系统(xìtǒng)会根据症状(zhèngzhuàng)自动派单：头晕患者由村医上门随访，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务。这种“线上派单+线下履约”的模式，让居民享受到“小病不出(bùchū)村、大病有通道(tōngdào)”的全周期服务。 尽管改革成绩斐然，深层挑战依然存在(cúnzài)：编制层级壁垒尚未完全打通，职称评审、财政考核等仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康管理的全周期协同(xiétóng)仍需(xū)完善(wánshàn)。对此，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制(jīzhì)，并计划将(jiāng)健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。 从菱湖镇到整个南浔区，这场改革正在重塑(zhòngsù)县域(xiànyù)医疗的底层逻辑：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与(yǔ)层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如吴钜凌所言(wújùlíngsuǒyán)，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能(néng)在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)